Зачем нужен KPI для сотрудников и как его поставить

Четкие и измеримые показатели эффективности (KPI) имеют решающее значение для успешной работы организации. Они позволяют отслеживать вклад каждого сотрудника, выявлять области для улучшения и мотивировать сотрудников на достижение целей компании. Согласно исследованию Gartner, компании, использующие KPI, повышают производительность сотрудников на 20%.

При установке KPI важно сфокусироваться на следующем:

• Конкретность: KPI должны быть измеримыми и понятными для сотрудников.
• Достижимость: KPI должны быть достаточно амбициозными, но достижимыми.
• Соответствие: KPI должны быть связаны с целями организации и ролью сотрудника.
• Объективность: избегайте субъективных или двусмысленных KPI.
• Регулярный пересмотр: KPI должны пересматриваться и корректироваться по мере необходимости для обеспечения актуальности.

Зачем нужен KPI для сотрудников

KPI необходимы для сотрудников, поскольку они:

Устанавливают четкие цели и ожидания

Обеспечивают объективную оценку производительности

Мотивируют сотрудников к достижению результатов

Обеспечивают базу для развития и улучшения

Улучшают коммуникацию между сотрудниками и руководителями

Постановка разумных целей

Используйте принцип SMART

Определите цели по принципу SMART:

Принцип	Объяснение
Конкретные (Specific)	Должны быть четкими и понятными, избегайте общих фраз.
Измеримые (Measurable)	Должны иметь количественные показатели для объективной оценки прогресса.
Достижимые (Attainable)	Должны быть достижимыми с учетом ресурсов и возможностей команды.
Релевантные (Relevant)	Должны быть связаны с общей стратегией и целями организации.
С ограничением по времени (Time-bound)	Должны иметь четкие сроки выполнения.

Измерение достижений

Отслеживайте результаты с помощью отчетов и регулярных проверок, чтобы гарантировать, что:

Цели четко определены и согласованы.

Действия сотрудников соответствуют целям.

Результаты измеряются с помощью объективных и своевременных показателей.

Прогресс оценивается и корректируется по необходимости.

Достижения признаются и поощряются.

Предоставление обратной связи

Делайте обратную связь регулярной. Предоставляйте сотрудникам обратную связь не только по большим достижениям, но и по ежедневным задачам.

Фokusируйтесь на конкретике и примерах. Избегайте общих выражений, таких как "хорошая работа" или "нужно улучшить". Вместо этого дайте конкретные примеры того, что сотрудник делает хорошо и что ему нужно улучшить.

Делайте обратную связь своевременной. Не откладывайте предоставление обратной связи. Чем быстрее сотрудник получит отклик, тем быстрее он сможет внести коррективы и улучшить свою работу.

Используйте "обратную связь в режиме реального времени". Это относится к предоставлению обратной связи по мере выполнения задачи сотрудником. Такой подход позволяет быстро устранять ошибки и совершенствовать результат.

Балансируйте положительную и отрицательную обратную связь. Если постоянно указывать на ошибки, это может подорвать мотивацию сотрудника. Поэтому важно также отмечать достижения и успехи.

Сделайте обратную связь двусторонней. Поощряйте сотрудников задавать вам вопросы и предоставлять свою обратную связь.

Обратная связь должна быть конструктивной. Цель обратной связи - помочь сотруднику развиваться и совершенствоваться, а не осуждать его или демотивировать. Поэтому обратная связь должна быть ориентирована на улучшение, а не на наказание.

Обратная связь должна быть конфиденциальной. За исключением случаев нарушения корпоративных политик или закона, обратная связь должна быть конфиденциальной. Это поможет сотрудникам чувствовать себя комфортно, получая обратную связь.

Обратная связь должна основываться на объективных данных. Вместо того чтобы выражать личное мнение, основывайте обратную связь на количественных или качественных данных, таких как показатели производительности или результаты опросов.

Используйте различные методы предоставления обратной связи. Вы можете предоставлять обратную связь лично, по электронной почте, через мессенджер или во время командных встреч. Выберите метод, который наиболее подходит для ситуации и предпочтений сотрудника.

Мотивация и вознаграждение

Рассчитывая KPI, определите соответствующие стимулы, такие как бонусы, повышения или признание, чтобы мотивировать сотрудников к достижению желаемых результатов.

Выявление проблемных областей

Чтобы определить проблемные области в производительности сотрудников и установить соответствующие показатели эффективности работы (KPI), выполните следующие действия:

• Проанализируйте отзывы клиентов и данные опросов об удовлетворенности.
• Изучите отчетность о производительности, включая данные о продажах, показателях качества и сроках выполнения.
• Проведите периодические обзоры производительности и выявите области для улучшения.
• Соберите информацию из исследований отрасли и тенденций рынка, чтобы оценить внешние факторы, влияющие на производительность.
• Проконсультируйтесь с сотрудниками, руководителями и экспертами по человеческим ресурсам, чтобы получить разные точки зрения и выявить проблемные области.

Совершенствование производительности

Установите количественные цели, чтобы сотрудники знали, к чему стремиться, и имели объективную основу для оценки прогресса.

Вопрос-ответ:

Зачем нужны KPI для сотрудников?

KPI (ключевые показатели эффективности) помогают объективно оценить вклад каждого сотрудника в общие результаты организации. Они устанавливают четкие цели и ожидания, что повышает ответственность и мотивацию, а также выявляет области для улучшения.